Los juristas, preocupados por la debilidad de las víctimas ante el acoso laboral

Son, como ocurre con los delitos relacionados con la violencia de género, los más difíciles de probar porque, dice el magistrado titular del Juzgado de lo Penal 3 de Valladolid, Miguel Ángel Martín Maestro, son situaciones «clandestinas», en las que no suele haber testigos, son casos de «mi palabra contra la tuya» y, generalmente, es el acosador quien se queda en la empresa y la víctima quien termina por marcharse, gane o pierda el pleito, por lo penal o por lo social. Sencillamente porque, aunque la Justicia reconozca su derecho a reincorporarse a su puesto, el retorno se antoja poco menos que insufrible. El problema del acoso en las empresas se está extendiendo de tal forma que, según datos que maneja la Abogacía, un 15% de los trabajadores sufre o ha sufrido en su vida laboral alguna situación de acoso moral o sexual, y son unas víctimas especialmente vulnerables. En estos casos, y especialmente en el acoso de tipo psicológico, obtener pruebas es un verdadero reto para los abogados; también el pudor, sobre todo de las mujeres, contribuye en gran medida a que sean pocas las denuncias que llegan a los tribunales, y además de que son pocas las condenas, resultan irrisorias las penas que se contemplan en el Código Penal para el acosador sexual (de tres a cinco meses de prisión, menos que para los delitos de lesiones). Esa debilidad de las víctimas del mobbing fue reconocida ayer por todos los juristas que participaron en la primera sesión de las jornadas multidisciplinares sobre el acoso laboral organizadas por el Colegio de Abogados de Valladolid. Se aportaron datos de vértigo: el 90% de los trabajadores que sufren acoso laboral terminan por dejar la empresa y, además, son las mujeres trabajadoras las que más sufren acoso sexual y también sexista, el 99%, apuntó la letrada Rosa Gil, quien ha defendido en su trayectoria a cientos de trabajadores. En estas cifras coincidió el experto en Derecho Laboral Juan Antonio Saldaña, quien animó a las empresas a tomar medidas para evitar que se produzcan estas situaciones que desestabilizan enormemente la convivencia laboral. Sobre todo, «porque el acoso no es nada rentable». Bajas, indemnizaciones por despido improcedente o tutela de derechos fundamentales, sanciones... suponen unos costes elevadísimos al año.

Es cierto, puntualizó, que para una multinacional puede resultar pecata minuta una sanción de 6.251 euros a 187.515 euros para estas faltas laborales muy graves pero para las pymes, que son mayoría, son cuantías más que respetables. Y no hay que olvidar, subrayó, parafraseando a la magistrada María Luisa Segoviano, que «el empresario, como dueño de los medios de producción, tiene por ley que arbitrar las medidas necesarias para garantizar la salud laboral de sus trabajadores». Una reflexión que la jurista vallisoletana, miembro de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, hizo nada menos que en 2001. Desde entonces ha habido pocos cambios.

Lo primero, apuntó Rosa Gil, es delimitar y plasmar «directamente» en el Estatuto de los Trabajadores el acoso moral, que es cada vez más frecuente pero para el que todavía no existe una definición legal. De hecho, al contrario que en Estados Unidos y en el resto de Europa, la figura del acoso como la conducta verbal o física que atenta a la dignidad en el desempeño del trabajo ha sido reconocida en la normativa española hace relativamente muy poco: fue en 2007, con la Ley de Igualdad. Tampoco suele recogerse en los convenios colectivos. La intencionalidad y la reiteración en el tiempo de estas conductas son dos elementos imprescindibles para que se produzca el reconocimiento jurídico de estas situaciones. Porque, subrayó Saldaña, ni siquiera «apretar las tuercas a los equipos para que cumplan objetivos, ni siquiera las malas formas» puede ser considerado acoso laboral.

Básicamente, «hace falta un ánimo reiterado de destrucción psicológica de una persona para colocarla en una situación de menosprecio tal que se le margine o que, finalmente, termine por abandonar la empresa». Pero ¿qué pueden hacer los empresarios para evitarlo ? Lo primero, ironizó el experto, «no ser ellos los acosadores». Después, hay otras medidas: hacer una buena evaluación del riesgo, planes de prevención, fomentar políticas de igualdad, establecer códigos de buenas prácticas y hacerlos cumplir y protocolos de actuación para el caso de que se produzcan denuncias.

Lo cierto es que queda mucho por hacer para unificar criterios y la jurisprudencia es muy poca aunque, como señaló la magistrada Segoviano, «muy expresiva». Sentencia de 2007: una camarera contratada en un buque británico fue agredida sexualmente por su jefe, también británico, de otra empresa. Desembarca y le denuncia en un juzgado de lo penal, que se inhibe porque no tiene jurisdicción en esas aguas, y el juzgado de lo social también lo hace, porque el acosador era de otra empresa. Finalmente, el Constitucional falló que la jurisdicción social tenía que haberse pronunciado. Hoy está regulado.