«El fin último del registro de jornada debe ser la conciliación y la desconexión digital»

Carlos Arcas, asesor jurídico del Grupo Adecco./A. B.
Carlos Arcas, asesor jurídico del Grupo Adecco. / A. B.

Carlos Arcas, asesor jurídico del Grupo Adecco, cifra en 1.960 millones de euros la pérdida de los asalariados por las horas extras no pagadas

Ángel Blanco Escalona
ÁNGEL BLANCO ESCALONA

La implantación del registro de jornada en todas las empresas con al menos un asalariado tiene su trascendencia desde el punto de vista laboral, legal y organizativo, pero no solo. La medida debería, además, propiciar un «cambio de costumbres» porque «no solo se trata de dejar constancia de las horas trabajadas, sino que hay que empezar a potenciar con más énfasis la conciliación de los trabajadores». Carlos Arcas, asesor jurídico de Adecco, relató en una jornada organizada por la empresa de recursos humanos y trabajo temporal los últimos cambios laborales, haciendo hincapié en el registro horario, asunto en el que se refirió a la cantidad de horas extras que no están registradas ni remuneradas en España, «154 millones de horas extras que suponen una pérdida de 705 millones de euros en cotizaciones a la Seguridad Social y 1.960 millones en retribuciones».

-¿Qué destacaría de todo lo que ha traído y va a traer consigo el registro de jornada?

-Es importante cambiar sobre todo de costumbres, porque no solo se trata de registrar las horas trabajadas, sino que hay que empezar a potenciar con más énfasis la conciliación de los trabajadores, que tienen derecho a trabajar ocho horas y después a disfrutar.

-Esto no lo dice la ley…

-Todo el marco está dentro de los planes de igualdad y conciliación. Pero siempre nos quedamos en la parte más técnica, en los métodos para registrar la jornada, pero el objetivo es aprovechar estas horas de trabajo y después, conciliar. El fin último debe ser la desconexión digital: que como ya sucede en otros países, no se pueda enviar un correo fuera del horario de trabajo.

-¿Para eso nos queda mucho?

-Nos queda, nos queda.

-Cada vez es más habitual no trabajar en un puesto físicamente fijo, la movilidad y flexibilización de la jornada están a la orden del día y eso dificulta tanto el registro como la desconexión, ¿es así?

-Los principales problemas que nos estamos encontrando en la implementación de esta norma vienen de ahí. El mercado de trabajo evoluciona a más velocidad que la normativa y se dan situaciones que no tienen encaje en la norma actual. Lo vemos con la flexibilidad y con los nuevos perfiles que se demandan, que hacen que un trabajador tenga que desplazarse y haya que diferenciar lo que es tiempo de trabajo y tiempo de presencia. Si uno coge un avión a las cuatro de la mañana y vuelve a las once hay que delimitar qué es lo que hay que compensar y cómo. También está el caso del teletrabajo, en el que el empleado pasa poco o nada por el centro. Tenemos que dedicar tiempo a estos temas, ver cómo encajan en el día a día laboral y, cómo no, cómo lo interpretan los jueces y qué pautas marca la inspección de trabajo.

«Lo justo sería que las horas extras crearan empleo, pero hay muchos perfiles cualificados difíciles de suplir»

-¿Cómo se lo están tomando las empresas?

-Hay un cierto nerviosismo. Creo que se está partiendo de un error: creer que vamos a configurar la jornada mediante el registro que efectúe la plantilla cuando éste tiene que recoger una jornada que ya existe y que está pactada con la representación de los trabajadores. Todo el mundo tiene su contrato, su convenio y su jornada y lo único que hace esto es sacar a la luz lo que ya ha sido objeto de negociación en todas las empresas. Tenemos que aterrizar y reposar porque es algo que en muchas empresas ya lo había, por ejemplo en las de producción continuada. En servicios o administración es menos frecuente, pero lo veo positivo en todos los casos, porque todo el mundo tiene que cumplir la jornada estipulada, que entre otras cosas determina el nivel retributivo y el periodo de descansos.

-El Gobierno busca adecuar las cotizaciones y combatir las horas extras, ¿cree que la medida creará empleo?

-Qué duda cabe que la intención es que afloren las horas extras y, con ellas, ese 48% de ellas que según las cifras oficiales se realizan sin que quede registro. Es justo que todas estas horas se repartan para que más trabajadores puedan incorporarse a estas jornadas. Pero para llegar a eso pienso que antes hay que trabajar en los perfiles formativos. Hay casos en que es difícil encontrar trabajadores cualificados, por lo que tenemos que seguir incidiendo en la importancia de seguir formando a ocupados y desempleados. Como también la tiene que no haya empleados sobrecualificados. Son cosas que deben volver a posicionarnos en un entorno más ordenado del mercado trabajo.

-El decreto de igualdad ha causado menos revuelo, ¿quizá porque afecta a empresas más grandes?

-La obligatoriedad de los planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores es una medida menos sorprendente. En parte porque las empresas hace tiempo ya que vienen trabajando en ella. También porque no hay una fecha como la del 12 de mayo en el caso del registro de jornada, que era sí o sí y ya ha empezado la labor de la inspección. En este caso tenemos más tiempo para analizar lo que necesitamos, corregir desviaciones e implementar medidas en el caso de que exista una brecha salarial o algún tipo de discriminación. Es una norma que irá cobran peso en los próximos meses.

-¿Cincuenta empleados es una frontera razonable?

-Creo que todas las empresas deberían hacer un análisis en este sentido porque es sano. A todos nos incumbe profundizar en por qué existe esta diferencia entre el empleo y el salario masculino y femenino. Siempre es interesante conocer la realidad de por qué suceden las cosas. A lo mejor es porque la contratación se hizo en un momento en que para esos perfiles no existían candidatas mujeres. A lo mejor las mujeres se han incorporado más tarde y por eso tienen aún niveles retributivos menores. Independientemente del número de empleados, hacer un análisis siempre es positivo porque permite adoptar pautas de conducta más sanas.

«Estamos en un país donde la temporalidad es necesaria y siempre ha sido una vía para llegar al contrato indefinido»

-Lo próximo parece que será la regulación de la externalización de servicios y la reforma del contrato temporal…

-Son dos grandes temas que llevan tiempo sobre la mesa. Creo que en próximos meses tendremos noticias, porque ya hay un borrador y los agentes sociales están en ello.

-Estas cuestiones le afectan más a una empresa de recursos humanos y trabajo temporal como Adecco, ¿qué sentido les gustaría que se tomase?

-Llevamos años pidiendo un contrato temporal adaptado para temporalidades más rápidas y más cortas. Somos los primeros interesados en que todo esté bien ordenado y regulado y que se haga un correcto uso de las normas… junto con las empresas, que lógicamente están interesadas en que no haya competencia desleal. Corresponde al legislador si pone la frontera del contrato temporal en 24, 12 o 36 meses, lo que más nos importa es que haya unas reglas de juego claras y homogéneas. Estamos en un país donde la temporalidad es necesaria y siempre ha sido una vía para llegar a la contratación indefinida. Las empresas quieren ver si el trabajador encaja en su plantilla. De hecho, creo que un error de la reforma laboral fue pretender buscar el contrato indefinido de inicio, que es algo que siempre ha estado y sigue en cifras muy bajas.